Motyvaciją galima apibūdinti kaip organizmo jėgą, kuri skatina veikti. Tai visuma faktorių, kurie valdo elgesį, kad pasiektume tam tikrą tikslą. Įvairūs autoriai skirtingai klasifikuoja motyvaciją.
Prisiminkime situaciją, kai entuziastingai nusprendžiame kažką nuveikti, išsikeliame naują tikslą ir po kurio laiko viską metame. Psichologai teigia, kad žmogus jaučia poreikį, kai išgyvena psichologinį ar fiziologinį ko nors trūkumą. Kiekvienas poreikis iškelia jo pasitenkinimo motyvus, kurie kreipia elgesį į tikslo siekimą. Įvairūs mokslininkai skirtingai klasifikuoja poreikių teorijas, todėl apibendrinant poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:
Pirminius poreikius (fiziniai poreikiai) ir
Antrinius poreikius (socialinius psichologinius poreikius).
Pirminiai poreikiai yra svarbūs žmogaus egzistencijai, pvz. miegas, valgis, šiluma, saugumas.
Antriniai poreikiai, pvz. pasisekimas, pagarba, pripažinimas, valdžia, pareigos, meilė, karjera ir pan.
Žmogaus poreikiai yra motyvacijos pagrindas. Motyvacijos sąvokos atsiradimas apie XX a. trečiąjį dešimtmetį sietinas su marketingu. Pradžioje motyvacija reiškė visumą veiksnių, darančių įtaką ekonomikos veikėjams, ypač vartotojų elgesiui. Iki tol psichologai kalbėjo apie motyvus, sąlygojančius tai, „kas verčia veikti“. Tarptautinių žodžių žodyne motyvacija apibrėžiama kaip „elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo procesas, kurį veikia įvairūs motyvai ar jų visuma“. S.W.Owen, R.D. Froman ir H. Mascow pažymi, kad kalbant apie motyvaciją išskiriami du komponentai – energija ir kryptis. Motyvavimas - tai savo ir kitų veiklos skatinimo procesas siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų.
C. Vermot-Gaud pateikia penkis motyvavimo priesakus įmonei:
1. Motyvuoti vizija ir pavyzdžiu;
2. Motyvuoti kompetencija ir pasitikėjimu;
3. Motyvuoti tinkamai įvertinant sėkmę;
4. Motyvuoti naudingumo jausmu ir įsipareigojimu;
5. Motyvuoti iššūkiais ir viltimi.
G. Cuendet, Y. Emery ir F. Nankobogo nurodo, kad įmonės vadovas, norėdamas motyvuoti savo darbuotojus, turi būtinai įdiegti keturis elementus:
1. Vystyti stimuliuojančią įmonės kultūrą;
2. Dinamizuoti vadovavimą;
3. Samdyti potencialiai motyvuotus darbuotojus;
4. Įgyvendinti atitinkamą socialinę ir organizacinę politiką.
Šiuolaikinių išsivysčiusių šalių įmonių patirtis rodo, kad darbuotojų motyvavimas tampa bendrosios strategijos dalimi. Jos tikslas – suvienyti įmonės darbuotojus ir nukreipti juos bendram tikslui siekti.
Lūkesčiai – tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso. Kai kuriuose darbuose gali nebūti jokio ryšio tarp to, kaip labai žmogus stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Kituose priešingai, gali būti labai aiškus ryšys: kuo labiau stengiesi, tuo efektyvesnis darbo procesas. Praktikoje lūkesčiai kartais matuojami ne tik kaip suvoktas santykis tarp pastangų ir darbo proceso, bet ir kaip santykis tarp pastangų ir darbo rezultatų. Darbuotojas nebus motyvuotas dirbti, jei manys, kad jo pastangos nepadės jam pasiekti norimo darbo atlikimo. Taikydami Lūkesčių teorijos modelį, vadovai yra paskatinti detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį. Organizacijai labai svarbu suderinti organizacijos tikslus, lūkesčius, faktiškus resursus su kiekvieno darbuotojo lūkesčiais bei galimybėmis.
E. Lawler ir L. Porter atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: išorinio, t.y. premijos, pagyrimo, pareigų paaukštinimo, kuriuos suteikti gali vadovas arba darbo grupė; bei vidinio, kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas, didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje.
Darbo monotoniškumas, rutina, didelis darbo pasidalijimas, autonomijos trūkumas, anonimiškumas ir kiti veiksniai, kartu bendras vertybių sistemos neatitikimas veda prie nepasitenkinimo darbu.
Nepasitenkinimas darbu sąlygoja didelę personalo kaitą, sergamumą, neatėjimą į darbą, menką darbingumą ir pasitenkinimą darbu, asmeninius konfliktus, streikus, sabotažus ir kt.
Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jei bus tikri, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Kitaip tariant, žmonės ateina dirbti į organizacijas tikėdamiesi tam tikro atlyginimo už savo pastangas.
Dirbančiųjų darbo vietos savybės:
1. Įdomus darbas;
2. Derama parama ir darbo priemonės darbui vykdyti;
3. Pakankama informacija darbo vietoje;
4. Pakankamas savarankiškumas darbo vietoje;
5. Geras apmokėjimas;
6. Specialių žinių ir gabumų pripažinimas;
7. Darbo vietos saugumas;
8. Galimybė matyti savo darbo rezultatus.
Populiariausios motyvacijos priemonės įmonėse ir organizacijose:
Darbo kelionės apmokėjimas, nemokomas maitinimas darbo metu, dovanų čekiai, efektyvus ir darbuotojo poreikius atitinkantis atostogų laiko planavimas, siuntimas į konferencijas ir kvalifikacijos kėlimo kursus, švenčių organizavimas darbuotojams, darbuotojų pasveikinimai gimtadienio proga, darbuotojo išklausymas ir problemos sprendimo paieška.